Виды наказания работников

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом

Дисциплинарным взыскание работодатель применяет к работнику за нарушение трудовой дисциплины: опоздание или преждевременный уход с работы, прогул, отказ от выполнения производственных поручений. Когда новичка принимают в штат, он обязывается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и производственной безопасности, а также выполнять все функции, предусмотренные должностной инструкцией. Если сотрудник пренебрегает своими обязанностями, к нему можно применять дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу.

Справка

Для целого ряда профессий — педагогов, работников полиции и муниципальных служб — дисциплинарным проступком, помимо общих нарушений правил внутреннего трудового распорядка, считается несоблюдение этических норм.

Общие дисциплинарные взыскания по ТК РФ (ст. 192) бывают трех видов:

  • Замечание — самая мягкая мера воздействия.
  • Выговор — наказание средней тяжести.
  • Увольнение «по статье» — наиболее суровая мера.

Это исчерпывающий перечень, какие-либо другие виды дисциплинарных взысканий по ТК не предусмотрены.

Но отдельными законодательными актами, уставами и положениями о дисциплине могут закрепляться дополнительные виды взысканий. Например, государственному гражданскому служащему можно сделать предупреждение о неполном должностном соответствии, а работника особого опасного производства в сфере атомной энергетики перевести на срок до трех месяцев на низшую должность. К военнослужащим применяются и другие, довольно строгие виды дисциплинарного взыскания, в Трудовом кодексе РФ не упоминающиеся.

Список наказаний для военнослужащих:

  • строгий выговор;
  • понижение в должности или в звании;
  • отчисление со сборов или из образовательного учреждения;
  • досрочное увольнение;
  • лишение наградного знака отличия;
  • дисциплинарный арест.

Однако такие меры, прописанные в отраслевых нормативных документах и законах, распространяются только на отдельные категории персонала. Во всех остальных случаях работодатели ограничиваются наказаниями, перечисленными в статье 192 ТК РФ.

Как эффективно наказывать сотрудников?

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

  • Оптимизация процессов управления персоналом: что такое SWOT-анализ и зачем он нужен

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю. Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника. Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины. Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя. По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии». Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения. Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним. Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко. Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку. Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение. Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет. А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно. Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления. Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен». А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии. Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Устали от безответственности ваших сотрудников? Пришло время, вам восстановить порядок, «Или вы или хаос!» — как говорит известный эксперт в менеджменте: Александр Фридман, в одной из своих книг. Наказывать намного тяжелее, чем хвалить – это знают все! Не смотря на это, наказание сотрудников на предприятии довольно частое явление, ведь без этого просто не будут соблюдаться правила установленные политикой компании и сами условия работы.

«Контролировать сотрудников можно и не наказывая!» — скажете вы и будете отчасти правы, но как показывает реальная жизнь, без наказания непокорных и непослушных — никак! В данной статье, мы затронем такие темы:

    1. Почему возникают нарушения на работе?
    2. Почему без наказания сотрудников, контроль не возможен?
    3. За что можно наказать работника?
    4. Какие виды служебных наказаний существуют?
    5. Плюсы и минусы наказания за проступки на работе.

Почему возникают нарушения на работе и как их минимизировать?

Кто ни разу не нарушал правила на работе? Абсолютно все это делали. А вы задумывались почему? Множество нарушений происходит от отсутствия системы контроля и наказаний, которые будут в понятной форме донесены до всего персонала. Важно, чтобы эта система еще и работала, а не просто висела на доске служебных объявлений. Если работник «накосячил», наказание или фиксация нарушения должна происходить сразу, а не через неделю.

Допустим, у вас есть система контроля, но это не ограждает вас от нарушений, так как люди так устроены, что всегда будут искать путь с наименьшим сопротивлением и с наибольшей выгодой для себя. Сотрудники очень быстро адаптируются под любую систему контроля, а вашей задачей является – создание сознательной команды, которая будет мотивирована не на нарушение, ради мести и злости на работодателя, а на честные доверительные отношения, как с руководителем, так и с друг другом.

«Запретный плод сладок!» — это факт, поэтому будьте готовы к регулярным нарушениям и как следствие – наказаниям. В этом деле гибкость и объективность к каждому проступку, просто необходима, иначе под тотальным контролем и давлением, люди просто не смогут работать эффективно. Проступок — это действие индивида нарушающее правила.

Поразмыслите над таким примером из жизни:

«Сотрудник, который хорошо работает в компании больше 10 лет и практически никогда не опаздывал, по личным принципам, не принял новую систему контроля за посещаемостью: отмечаться чип-картой при приходе и уходе с работы, так как он никогда не опаздывает! Стоит ли его наказывать за это, учитывая, что по факту, дисциплина у этого сотрудника образцовая?»

Ответ можете написать в комментариях. Продолжим!

Что эффективнее: кнут или пряник? Почему без наказаний никак?

Управление людьми процесс сложный, так как каждый человек – это отдельная вселенная со своими мыслями, убеждениями и безусловно «тараканами» в голове. Для одного сотрудника, штраф за проступок действует — как воспитательный элемент, а для другого, как стимулирующий и озлобляющий его к подобным запрещенным проступкам. Тоже самое и с поощрениями (премиями, грамотами, похвалой), одному сотруднику — это добавляет мотивацию работать лучше, а для другого — «Наградили и ладно!».

Нет такой компании, которая не наказывает своих сотрудников и нет такого руководителя, который бы ни разу не наказывал своих подчиненных. «У нас в компании принято решать проблемы по-доброму!» или «У нас не штрафуют!» — это на 100% миф и не более! Даже если руководитель находится в дружественных отношениях со своими подчиненными, наступит тот день, когда кто-то переступит границу порядочности и морали и просто начнет игнорировать указания своего начальника. Такие сотрудники есть везде и с ними постоянно возникают проблемы.

Дружественные разговоры, уговоры: «Не делать так больше!», попытки вернуть человека на правильную дорожку, работают до определенного момента, но потом всегда наступает фаза систематичных нарушений дисциплины и условий работы. Можно сказать, что метод «Кнута или пряника», работают всегда вместе, должно быть как поощрение, так и наказание в управлении персоналом, но суть в том, что без кнута — ну никак!

Люди любят нарушать правила, ведь это дает им дополнительную свободу действий и выгоды, которые недоступны другим!

Придти на работу позже на полчаса или уйти на часик пораньше или игнорировать общественную нагрузку в отделе, не говоря уже о плане продаж, командировках и других ежедневных поручениях руководителя – это ли не выгода? Наказание является мерой, которая лишает нарушителя этих выгод, и тем самым контролирует его на рабочем месте. Важно, чтобы это было крайней мерой, а не ежедневной сценкой «публичной порки».

Как бы вы не пытались, вы не сможете прикрыть все дыры в организации рабочего процесса, сотрудники всегда найдут новые, о которых вы не узнаете. Как же приструнить непокорных нарушителей, которые очень часто бывают очень полезными и эффективными без кавычек? Лучший вариант – это работа на доверии и уважении лидера (старшего по горизонтали). Однако, таких руководителей очень мало, так как по-настоящему сильных волевых и умных руководителей (которые умеют создать и удержать команду) не любят именно за способность подчинять себе других людей, демонстрируя этим власть и влияние на массы. Задумайтесь, кому нужна неуправляемая система подчиненная неформальному лидеру?

За что можно смело наказать работника? Топ 7 нарушений

Где находится предел, когда можно применять наказание к сотруднику, а когда еще рановато? Это зависит не только от доброты или строгости руководителя, но и от того, соблюдаются ли элементарные правила на работе?

Вот ТОП 7 «косяков», за которые можно смело наказывать работника:

      1. Воровство, мошенничество, коррупция.
      2. Нарушение субординации (правила общения и поведения с вышестоящим начальством).
      3. Нарушение трудовой дисциплины (пьянство, драки, несоблюдение корпоративной этики, прогулы, опоздания, сплетни и пр.).
      4. Неисполнение должностных обязанностей (сотрудник не делает того, что обязан делать по трудовому соглашению).
      5. Коммерческий шпионаж («слив» клиентской базы, финансовой отчетности, технологий, коммерческих секретов).
      6. Порча материального имущества.
      7. Диверсия (умышленные вредоносные для компании действия).

Самые действенные методы наказания сотрудников, основные виды

Давайте рассмотрим несколько видов мер воздействия на персонал, которые помогут наказать нерадивого работника:

Нематериальные наказания сотрудника

Если вы столкнулись с прецедентом на рабочем месте и выявили виновника, вам предстоит провести с ним беседу, которая окажет на него психологическое воздействие, вызовет чувство вины и осознания последствий его поступка. Он должен понять, что подставил своего руководителя и свою команду.

Замечание. В зависимости от тяжести нарушения, иногда достаточно сделать замечание провинившемуся сотруднику, но делать это надо так, чтобы человек понял, что подобное лучше больше никогда не делать.

Беседа в кабинете руководителя. По сути – это устный выговор сотруднику за проступок, который не влечет за собой штрафы и материальные взыскания. Такая беседа, должна проходить в серьезной форме с проговариванием всех нарушенных правил, обсуждением мотивов нарушителя и естественно с обещания: «Больше так не делать». Работник должен понимать, что следующее наказание будет более серьезным.

Коллективный разбор. Нарушителя можно наказать, обсуждая его проступок при всем коллективе на общественном собрании, планерке, пятиминутке. Это более жесткий метод нематериального наказания, но более действенный, так как зачастую, неправильное поведение затрагивает нескольких человек, а иногда даже отделов.

Письменный выговор отличается от устного фиксацией факта нарушения трудовой дисциплины согласно КЗОТУ с указанием последствий (лишение премий, снижение зарплаты и пр.) и профилактических мер касательно самого работника. На основании заявления от сотрудника с объяснением происшествия, составляется приказ о вынесении выговора. Как правило, такой выговор может быть последней чертой перед увольнением, так как является результатом систематичных нарушений.

Увольнение. Если проступок действительно серьезный и никакие другие меры наказаний невозможно применить, тогда остается просто уволить проблемного сотрудника.

Шуточные и креативные наказания на работе

Физические нагрузки. Опоздал на собрание – присядь 10 раз, опоздал на работу — отожмись 20 раз, а вот за более серьезное нарушение можно и побегать на стадионе пару километров. На таблице лидеров, можно в конце месяца увидеть самого ярого нарушителя дисциплины, что тоже психологически влияет как воспитательная мера.

Выступает нарушитель! Провинился? Спой песенку или прочитай стишок! Для многих подобное наказание бывает хуже материального штрафа, так как боязнь публичных выступлений, как вы знаете, по переживаниям сродни смертной казни. Нужно понимать, на кого эта мера произведет воспитательный эффект, а для кого он покажется пустяком и даже развлечением.

Зона комфорта. Каждый из нас имеет свое рабочее место, пространство, к которому мы привыкли – это может быть хорошей болевой точкой для любого непокорного сотрудника. Пересадите нарушителя в другое место или выделите его рабочее место так, чтобы все спрашивали: «А что это у тебя за табличка?» или «А почему тебя здесь посадили?». Можно запретить слушать музыку в офисе или ограничить интернет. За месяц вопросов и внимания к нарушителю, человек осознает свой проступок и задумается.

Меры материального воздействия на работника, примеры

Не смотря на модные разговоры о том, что денежная мотивация для многих не является основной, чтобы ходить на работу – это все же не правда! Большинство из нас мечтают о финансовой независимости и отдыхом под пальмами, но к сожалению, чтобы просто жить нужны деньги, которые нам всем платит наш работодатель. Нет денег = большие проблемы! Поэтому, денежный штраф всегда является самым больным и действенным методом, привести нерадивого сотрудника в чувства. Однако, не стоит забывать, что это должна быть крайняя мера, после более гуманных попыток!

Штрафы. Если работник слов не понимает, пора бить рублем! Большая половина работодателей регулярно применяют наказание в виде материального взыскания за проступок или ошибку. Несмотря на то, что все люди ошибаются, но пытаются не повторять свои ошибки, есть те, которые не учатся на них и постоянно «косячат». Размер штрафа зависит от тяжести нарушения, а точнее размер доли от его зарплаты.

Если сделать штраф незначительным, то и сработает он незначительно, если только сам факт, не зацепит совестливого работника. Сильно большой штраф может просто спровоцировать его на увольнение, поэтому, важен баланс, чтобы и больно и не смертельно. Если эта мера наказания не сработала, значит, деньги не являются болевой точкой виновника, нужно поискать другие, о которых мы говорили выше.

Так же хочется упомянуть про KPI (коэффициент эффективности или достижения цели). Несмотря на свою полезность, этот инструмент бизнеса можно использовать как для благих дел (премий, бонусов при перевыполнении показателей), так и как завуалированный штраф, который возникает при невыполнении, не достижении поставленных руководством целей. Очень часто этим показателем манипулируют, чтобы «подрезать» заработную плату сотруднику. Если планы искусственно завышены, то по сути – это вечный штраф как бы «неэффективному работнику».

Я угощаю! Чтобы снизить чувство обиды и злости на штраф, его можно завуалировать под оплату каких-либо благ на пользу общественности, например: «Петр сегодня провинился, поэтому в следующую пятницу, он покупает на отдел всем пиццу! И это не обсуждается! Все слышали?». Как ни крути, а придется раскошелиться.

Премия прощай! Не все наказания настигают виновника моментально. Проходит месяц и вот, заветный момент начисления зарплаты: «О Боже! Почему так мало?!». Такой метода очень жестко влияет на любого человека, так как неожиданная неприятная новость всегда ранит вдвойне. Так делают, когда руководитель смотрит на результат не одного дня, а например месяца или квартала и уже по суммарным нарушениям, применяется материальное взыскание в виде лишения премии или бонусов.

Соц-пакет теперь не для тебя! Если в компании комплексная схема мотивации, например: бесплатные обеды, посещение спортзала, баз отдыха, пользование служебным автомобилем, телефоном, ноутбуком, курсами иностранного языка, то лишение нерадивого сотрудника этих благ, может сильно повлиять на его неправильное поведение. Когда человек выпадает из привычной зоны комфорта, то он всеми силами постарается вернутся в нее, и ему придется покорится вам!

Эта работа только для лучших! Если закрыть доступ к ценной информации, к участию над общим проектом или прибыльной точке, то для нарушителя эти лишения могут стать критичными и очень больными. Если нет другого выхода, то почему бы не проверить и этот метод перед увольнением?

Покрытие ущерба. Если в результате неправильной работы или нарушения дисциплины, компания понесла материальный ущерб, то она имеет право взыскать с работника.

Если вы намерены применять наказание «монетой», то задумайтесь над законностью некоторых методов (штрафы), ведь государство защищает заработную плату своих граждан. Если вы намерены все же практиковать штрафы на работе, то пропишите это в трудовом договоре (соглашении) под видом удержания премии. Так будет намного проще решить разногласия между сотрудником и работодателем.

Плюсы и минусы наказания сотрудников

Начнем с плюсов:

Наказание за нарушение дисциплины и условий трудового договора – должны быть! Иначе, будет огромный соблазн перейти дозволенную границу и получить особые блага, о которых мы говорили выше.

    • Пример. Наказание оставляет шлейф, который распространяется на весь коллектив, как негативный пример: «Как не надо делать!» Наказание за проступок – это всего лишь следствие и это нужно донести до работников. Не будет нарушений – не будет наказания! Все просто! Итак, плюс – это порядок через страх или опасение быть наказанным.
    • Эффективный инструмент контроля. Это единственный инструмент контроля персонала, который действенен в любой сфере бизнеса. Он настолько разнообразен, что не всегда может морально убивать сотрудника, иногда даже наоборот – подстегивает стать лучше.
    • Мотивация. Через наказание, можно мотивировать человека лучше работать – это будет стимулом: не повторять прежних ошибок, не быть аутсайдером и насмешкой для всех.

А теперь минусы:

    • Протест. Никто не любит наказания, даже если виноват. Наказание – это негатив и ответственность, которую можно было бы избежать, поэтому, часто наказание сотрудника возбуждает в нем протестантских дух, мол: «Не справедливо! За что?», в следствии чего он умышленно продолжает нарушать правила, но с особой осторожностью.
    • Наказание порождает месть. «Ах вы меня наказали! Ну ладно, я тогда устрою диверсию, чтобы вам мало не показалось!». Такой случай значит лишь одно – вы не убедили сотрудника в том, что он реально виноват, он до конца не понимает в чем и на сколько, мера его вины. Руководитель всегда должен уделять этому особое внимание и быть максимально объективным и справедливым.
    • Регулярные штрафы и наказания работников провоцируют текучесть кадров. Есть множество примеров, когда штрафы превышали размер зарплаты работника, который просто не сделал план продаж. Такая компания не проживет долго на рынке!
    • Демотивация к работе. Наказанный сотрудник может терять желание работать вообще: «А зачем, итак уже оштрафовали!». Здесь может сработать либо сильно большой размер наказания, либо неправильная форма наказания.
    • Увольнение. Иногда обида от наказания перекрывает все преимущества от работы и тогда сотрудник просто увольняется. Это может быть следствием накопившейся обиды, задетого самолюбия или импульс, который вынуждает его незамедлительно покинуть зону негатива и дискомфорта.

В любом деле, а особенно таком, как наказание, требуется обострять свое чувство справедливости и меры!

Вывод

Сегодня можно встретить много руководителей-самодуров, которые изгаляются над своими подчиненными, как будто это его игрушки — его собственность. Такого нельзя допустить в своей компании, так как ваши люди — это ваш самый ценный ресурс — это уже поняли тысячи известных бизнесменов. Используйте наказание сотрудников — как инструмент контроля и управления персонала, а не самоутверждения и тирании!

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 (800) 350-31-84 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

  • штрафы;
  • лишение премии (депремирование);
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере.

Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.
Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.
Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Данное соотношение должно составлять примерно 70-80% поощрений к 20-30% взысканий.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-31-84. Это бесплатно.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *